一、合同中的试用期陷阱要当心 试用期也是一些不法用工单位对付求职者的撒手锏，往往出现好不容易要过了试用期，又被解雇了的事情。其实，试用期并不能成为用工单位试用"价廉物美"的劳动力的法宝。 根据《劳动法》等法律法规规定，只有签订正式劳动（聘用）合同时，双方才可以均定试用期，也就是说没有正式合同便没有试用期，更不存在单独的所谓"试用合同"。 目前不少用人单位与被聘用人员订立所谓的"试用合同"应属无效合同，因为有关法律根本不承认"试用合同"。造成这种无效合同的责任主要在用人单位，而被损 失者则往往是被聘用者。比如，用人单位与你签订了为期1年的"试用合同"，你干了9个月时，单位以"试用期"为名炒你的"鱿鱼"，并不作任何经济补偿。你 可以提出这个合同是无效合同，一年的试用期应当视为正式合同期。 据此，你不但可以要求单位按规定才能解除你的合同，即使合同被解除，你也有权要求对方赔偿你的损失，并要求按规定单位因提前解除合同向你支付经济补偿，当然你也有理由要求单位为你支付所谓"试用期"内的"四金"。 再比如，《上海市劳动合同规定》中规定，劳动（聘用）合同试用期最长不得超过6个月，同时还规定：合同期不满6个月的不设试用期；满1年不满3年的，试用期最长为3个月；满3年及3年以上合同的试用期不得超过6个月。 如果你的聘用期为2年，而合同规定你的试用期为6个月，那么这个试用期的条款便属无效条款。如果当你干了3个月后， 对方以试用期解除合同而不作赔偿时，你可以追究对方造成无效条款的责任，还可以按提前解除劳动合同的规定，向用人单位索要经济补偿。 二、劳动合同的必备条款 美梦成真——你终于得到工作了！先别急着庆贺，还有一项很重要的事情——劳动合同的签署。 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。 社会生活千变万化，劳动合同的种类和当事人的情况也非常复杂，我国《劳动法》只是对劳动合同的原则性、纲领性指导和规范，不可能对每个劳动合同都作出详细的规定，况且有些合同条款是无法用《劳动法》加以规定的。 劳动合同可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定，使双方明了权利和义务，促进双方全面履行合同，防止因违约而导致责任发生；劳动合同在发生劳 动争议时也是解决纠纷的重要证据，使用人单位和劳动者解决纠纷更为便利，降低争议解决成本和社会耗损费用。故此，签订一份完备、公平合理的劳动合同对于你 和公司来说都很重要。 用人单位和劳动者签定时劳动合同地位平等，应当在自愿的基础上协商一致。为了提高签约效率和节省签约劳动 量，实践中较为常见的是用人单位事先拟好劳动合同，由劳动者作出是否签约的决定而不允许改变合同内容，也就是签定格式合同；虽然格式合同中单方面限制劳动 者主要权利和免除用人单位主要义务的条款因违反公平和诚实信用原则而归于无效，但劳动者签约时仍然应当注意完全理解格式合同的条款内容，并对其中的不合理 部分提出异议。 以下简单介绍一下劳动合同的必备条款： 1.劳动合同期限； 2.工作内容； 3.劳动保护和劳动条件； 4.劳动报酬； 5.劳动纪律； 6.劳动合同终止的条件； 7.违反劳动合同的责任； 双方还可以协商约定劳动合同的补充条款。其中违反劳动合同的责任条款比较重要，因为《劳动法》和《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》规定双方可 以协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式，所以由用人单位提供的格式合同的"霸王条款"常见于此处，一旦发生纠纷用人单位常常持此"尚方宝 剑"提请仲裁，而使劳动者处于不利的地位。 还应当注意：劳动合同约定的试用期是包括在合同期限内的，最长不得超过6月；工作内容可以 规定劳动者从事某一项或者几项具体的工作，也可以是某一类或者几类工作，但都要求明确而具体。用人单位不得将劳动合同的法定解除条件列为约定解除条件，借 以逃避用人单位在解除劳动合同时应当承担的经济补偿义务。如果劳动者家庭驻地离工作单位特别远，在合同中还应有食宿的解决方案。由于国务院目前尚未对企业 职工带薪年休假制度作出具体规定，对于企业高级职员来说，应当要求在劳动合同中明确。同时用人单位和劳动者必须依据法律参加社会保险，这并不是合同所能约 定和双方所能协商解决的，但双方可以就医疗、养老和人生意外伤害等补充商业保险订立相应的条款。 三、劳动用工合同，内藏玄机 编者按：劳动合同本来是用来规范用工双方劳动关系，明确相互权利义务，但如果是不合理、不合法的合同，却会起到相反作用。请关注： 1.公司重组，原劳动合同如何处置？ 案例：孙先生等人原所在公司为国有控股上市公司，公司和上级集团关系没有理顺。99年孙先生与集团公司签订5年劳动合 同，但他一直在上市公司工作。2001年2月集团公司将所持有上市公司的全部股份转让给外地一上市公司，转让后公司名称、法人代表均发生改变，公司管理、 福利、工资等均与原来不一样。孙先生等在签订合同时对合同内容没注意，而合同对工作内容和待遇没有具体规定，但对职工要求提前解除劳动合同却订了很高数额 的赔偿条款。现在孙先生等要求同现在公司修改原合同或重新签订劳动合同，但公司转让半年多了，迟迟不提劳动合同变更问题，在孙先生等人问起此事，公司总是 推托。一怒之下，孙先生将争议提交到了劳动争议仲裁委员会。 分析：《上海市劳动合同规定》第十一条（合同的变更）劳动合同生效后，在有效期内，当事人任何一方要求变更合同内容的，需将变更要求书面送交另一方，另一方应在15日内做出书面答复。双方协商达成一致意见，可以变更劳动合同；双方未达成一致意见，原劳动合同继续有效。 因此，公司发生重组，原劳动合同依然有效。按照国家规定，应当变更劳动合同的相关内容。在变更合同内容时， 双方应当平等协商，如经协商达不成一致，劳动合同可以解除。劳动者可以依法按规定获得经济补偿金。在这里要告诉大家，签定合同时，一定要仔细看清合同相关 条款规定，否则，发生劳动合同纠纷时就很被动。 2.无效劳动合同，自始无效 案例：1998年小李等8个本科应届毕业生，从学校被招聘到一家公司工作，到公司后，在一个月内公司与小李等人签订了一 份为期5年的劳动合同，试用期为一年。合同上规定如果小李等人在试用期内违约，按每月1000元赔偿，如果一年后违约，要赔偿违约金5-10万元。公司说 该合同是应付上面检查的，所以没有给小李他们。小李他们上班后才知道，在这里每周工作六天，每天8.5个小时，甚至到9个小时，晚上及节假日加班也根本没 有报酬，试用期满后公司还要收取培训费，共3000元，3年扣完。他们的工资水平1000元左右，开始还能忍受。现在快三年了，他们想解除合同，但公司却 让他们按照进劳动合同支付违约金。小李他们要回了劳动合同，到当地负责劳动合同鉴证的部门请求鉴证，并根据结果，提交到了当地的劳动争议仲裁委员会。 分析：从这份合同看，在许多方面都违反了国家的有关规定，属无效合同： 1.劳动合同中，试用期一年的规定不符合《劳动法》的规定，从签订的合同期限看，最长不能超过6个月。 2.企业提出的巨额违约金不知有何依据？如违约解除劳动合同，按国家规定应负赔偿责任，但应按国家规定处理。 3.员工加班，企业必须按规定支付加班费。 4.劳动合同文本应当双方持有。 《上海市劳动合同规定》（节选）第十二条（无效的合同）下列劳动合同无效： （一）违反法律、法规、规章的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第三十九条（违约赔偿额的确定原则）：违约赔偿额应当根据公平、合理的原则确定。 3.自愿签名，合同照样可无效。 案情：上海郊县一家中外合资电子公司招聘熟练女工，叶某（女，20岁）应聘被录用。双方就劳动关系的确立签订了劳动合 同。合同规定，乙方（叶某）每周工作6天，每天工作10小时，每小时工资1.5元；工作期间，乙方因病、因工或非因工负伤均自行承担，公司概不负责；合同 期3年，乙方每提前1年解除劳动合同，均要支付5000元／年的违约赔偿金。在双方签订劳动合同时，叶某考虑找到工作不容易，对用人单位起草的合同未提出 任何异议，并签上了自己的名字，劳动合同即宣告成立。 工作半年多后，叶某再也无法承受恶劣的劳动条件，要求与公司提前解除合同。该公司拒 不同意，认为叶某当时在合同上自愿签名表示承认合同的效力，愿意受合同条款的约束，如果叶某执意解除合同，就要求叶某支付1万元违约金加以阻拦。叶某不 服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 处理结果： 仲裁庭认为，劳动者享有休息权利、劳动保险 和福利待遇，是我国的一项基本劳动法律制度。申诉人与被申诉人签订的劳动合同违反了我国《劳动法》规定的工作时间制度，也违反了有关劳动者在年老、患病、 工伤、失业、生育等情况下有获得帮助和补偿权利的法律规定。因此，该合同被认定为无效，从订立时起就不具有法律效力。劳动者叶某不受合同的约束。根据《劳 动法》关于同工同酬和延长工时工资支付制度的相关规定，用人单位应补发工资给叶某。 据此，仲裁庭裁决： （1）双方签订的劳动合同无效； （2）用人单位补发叶某工资3000元。 案情评析： 上述仲裁裁决维护了劳动者叶某的合法权益。但就该裁决所涉及的法律问题而言，其核心是叶某与该电子公司所签劳动合同 是否有效。在本案中，仲裁庭之所以裁定该劳动合同无效，其理由就在于该合同违反了《劳动法》中的有关强制性规定。 例如，《劳动法》规定，在一般情况下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时；因特殊原因需要延长工时的，必须支 付额外的劳动报酬。而该劳动合同中10小时的工作时间约定超过这一规定，且用人单位未支付相应的延时工资。 又如，《劳动法》规定，劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下有获得帮助和补偿的权利，其来源主要是社会保险基金。而社会保险基金实行社会统筹， 由用人单位和劳动者按比例缴纳。因此，在上述劳动合同中，用人单位既不依法为劳动者办理社会保险，又在劳动者生病、负伤时排除自身责任，其内容明显违反法 律的强制性规定。 这一案例告诉我们，在签订劳动合同的过程中，并不是把什么条款和内容写入合同都能得到法律的认可。劳动合同的双方（尤其是作为弱势一方的劳动者）应当充分了解劳动法律、法规中的强制性规定，并在签订劳动合同时认真履行法定义务，这样才能切实维护自身的合法权益。 四、找工作签合同仔细看清楚 不少人可能面临着与所服务的单位续订劳动合同，一些"跳槽"到新单位的人，也需签订新的劳动合同。对此，我们有一些签订劳动合同的注意事项供参考。 1.仔细审读劳动合同书 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。在劳动合同中，劳动者和用人单位是平等的合同 主体。因此，双方订立劳动合同应当平等、自愿、协商一致，并且劳动合同的内容不得违反法律和行政法规的规定。根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同 应当包括以下内容： · 劳动合同期限（分为有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限） · 工作内容 · 劳动保护和劳动条件 · 劳动报酬 · 劳动纪律 · 劳动合同终止的条件 · 违反劳动合同的责任。 ＊ 劳动合同可以约定试用期 但试用期最长不得超过6个月。在劳动纠纷中，有少数单位在续签劳动合同时，再次约定试用期，特别是在短期合同的续约中容易出现，这是与《劳动法》相违背的，需引起注意。 ＊ 工作内容、职务的聘用应清楚明了 使劳动者知道自己做什么、发展空间有多大，也避免了过于频繁地"跳槽"，不利于自己的成长。 ＊ 劳动报酬和福利 这是每一个劳动者都十分关注的问题。劳动者一定弄明白用人单位能提供哪些社会保险以及个人的缴付比例。有些用人单位在劳动者离职后扣押保险单证的做法是不对的，劳动者应依法力争。 ＊ 劳动合同终止的条件和违反劳动合同的责任 在司法实践中，违法解约引起的纠纷较多，因此，劳动者一定要将此类条款审读清楚，避免模糊的合同措词，以免发生纠纷时，维权困难。 ＊ 以上规定的条款，是劳动合同必须具备的。在实践中，双方可用补充条款对其它事项进行约定，如教育培训、劳动合同变更的条件、完成工作任务的奖励等，对双方权益维护都将起到积极作用。 五、别人代签的合同有效吗？某公司的销售员武先生刚从广州出差回来，同事小李就来到他家，武先生倒了一杯水给小王，"公司最近有什么事儿吗？"小王答到："半个月前咱们的 合同到期了，公司同意在原合同内容不变的条件下，再续签两年合同，当时你出差在外，大家知道咱俩是好朋友，就让我替你在你的合同上签了字，你没意见吧？" "咳，续签合同也就是走形式的事儿，谁会当真呢。"武先生随口说到。半年后武先生因找到了一份薪水更高的工作，向公司提交了辞职申请。几 天后，公司经理对武先生说："对于你的辞职报告，经理办公室讨论决定，不予批准。"说着，经理找出了武先生的劳动合同，看了一遍后，继续说："再等一年 半，你续订的合同到了期，才可以调走。否则，你现在要是调走，还要承担违约金。" "可是，我并没跟公司续订劳动合同呀。"武先生装出不解的样子。 "你看，"经理把劳动合同书翻到最后一页，指着那一栏的签字，"这不是你的亲笔签字吗？" "不是！不信的话，您可以对照一下原合同中我的签字。"武先生胸有成竹的说道。 经理把合同向前翻了几页，看到了原合同中的武先生的签字，的确与续订合同中的签字笔体明显不一样，他纳闷儿地看着武先生。 "不瞒您说，续签合同时，我正在外地出差，根本不在北京，是小王替我签的字。但是，我并没有授权他替我续签合同，因此，不应由我承担。也就是说，我调走，用不着承担合同违约金。" 无论是初次签订劳动合同，还是续签劳动合同，当事人的签名都是其在法律上同意的表示，是对合同权利义务接受的表示。 签名者应对自己的行为所可能产生的法律后果承担责任。若他人代签合同，应得到当事人书面委托或事后追认，否则，合同不对该当事人产生法律约束力。 然而，民法通则中还规定，如本人知道他人以本人的名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。武先生虽然没有委托小王代其续签合同，但他出差回来，小王 已告之代其签名一事，且明确：续签合同的内容同原合同内容一样。对此，武先生未提出任何异议。对于原合同的内容（包括合同违约金），武先生本人是完全清楚 的。续订的劳动合同履行已半年，武先生一直未作任何否认表示，因此，符合法律规定的默认同意，该合同对他具有法律约束力。若武先生提前离开光学仪器公司， 应当承担合同违约金。 值得引起注意的是，目前一些用人单位和劳动者，在推行劳动合同制的过程中，不严肃地对待劳动合同的形式要求，随 意漏签、代签的情况时有出现，由此产生了一系列的劳动纠纷。因此，在此提醒大家，不要忽视订立劳动合同的程序，既不要没有各高授权代为别人签订合同，也不 要随意委托别人代签合同。 六、保密合同签不签？如何签？随着市场竞争的加剧，用人单位越来越注重对本单位经济、技术、商业秘密的保护，其表现之一就是越来越多的用人单位要求被录用的人员除了签订来到 合同外，还要加签形形色色的"保密协议"。有不少读者问：单位把保密协议作为录用的附加条件的做法对不对？保密协议该不该签？又应当注意什么问题？ 据了解，上述的所谓的保密协议包括了两个部分，即在职期间与离职后在保守用人单位的商业秘密双方承担的权利与义务。如果说在职期间是"在人屋檐下，不能不 低头"还可以理解的话，许多读者对离职后还要受到约束，感到有些难以接受。离职后有关保护原单位秘密的这种做法，也叫竞业禁止，是指用人单位为防止本单位 商业秘密的泄露和不正当竞争，利用劳动合同条款或独立的契约形式，采用支付补偿的方式，与掌握本单位重要商业秘密的员工约定，在终止或解除劳动合同后的一 定期限内不得再生产同类产品、经营同类业务，或到有竞争关系的其他单位从事相同职业或自行生产同类产品、经营同类业务的合同。在国外，保密合同签订后，员 工如果跳槽，公司要给其一定金额的补偿，作为一定期限内不能到同类行业工作的损失。而在国内，经济补偿难以保证，社会保障又不完善的前提下，个人与企业该 不该签订保密合同？ 《中华人民共和国劳动法》第二十条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。 根据《中华人民共和国反不正当竞争法》的规定，商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营 信息。在司法实践中，常见的行为是以作价入股的手段利诱掌握技术信息和经营信息的一方当事人违反合同规定脱离另一方当事人，或者一方当事人以追求自身利益 的最大化而脱离另一方当事人，并以所掌握的商业秘密从事营利性活动，从而侵害了商业秘密拥有者的合法权益。 劳动者违反劳动合同中的保密 事项，直接侵害的对象就是用人单位的商业秘密，并涉嫌从事不正当的竞争行为，无论是在国内市场或国际市场，均为被禁止之行为。《上海市人才人才流动条例》 等发稿政策规定，招聘单位在招聘活动中不得聘用：从事国家机密工作或者曾经从事国家机密工作且尚在规定的保密期限内的人员，尚未与原单位解除合同或者办理 合法辞职、调动手续的人员，以防止侵害另一方正常的生产经营活动。在司法实践中，采用不正当手段获取人才，以获取商业秘密为目的，或以获取自身利益最大化 而侵害对方利益的行为，均为法律所禁止。第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。 商业秘密中之技术信息，包括完整的技术方案、开发过程中的阶段性技术成果以及取得的有价值的技术数据，也包括针对技术问题的技术诀窍，商业秘密中之经营信 息，指经营策略、管理诀窍、客户名单、货源情报、投标标底等信息。按照规定，劳动者离开原单位时，应当按照与原单位签订的合同或者协议的约定处理好有关事 宜；用人单位必须如实为离职者提供证明文件及相关材料，以方便劳动者求职。根据劳动和社会保障部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，用人单位与掌握 商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工 作岗位，变更劳动合同中的相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同 类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。 在此要提醒读者的是：一是掌握商业秘密人员的范围不得随意扩大，用人单位不得以保守商业秘密为由，在劳动合同中，将保守商业秘密条款演变成忠诚条款，限制 正常的人才流动。二是竟业禁止不是单通道，离职人员在承担保密的义务的同时也有得到经济补偿的权利。如果保密协议只规定离职人员的义务而没有相应的经济补 偿，则可以不承担义务或要求劳动仲裁委员会裁定为无效协议。 有关专家认为：保密协议（竞业禁止）作为一种契约，应体现自愿、公平、平等、等价有偿、诚实信用的一般合同原则。合法有效的竞业避止合同应当符合下述条件： 1、目的正当 用人单位是为了保护本单位的商业秘密而不是出于限制竞争、保持垄断、限制员工自由择业的目的而订立合同，否则该合同是无效的。 2、对象限定 竞业避止合同应严格限于因工作关系而知悉本单位重要商业秘密的人员。 3、商业秘密范围明确 应在合同中写明商业秘密的具体范围，且不得将该行业的一般知识、技能或员工因工作而累积的专业技能都归入商业秘密的范围，尤其对员工创造并享有的知识产权，不能单纯作为单位的商业秘密，而应双方协商，确定归属。 4、限制从事的竞争性行业或单位必须确定应在合同中列出。 5、期限确定且合理 竞业限制期限可由双方根据商业秘密的价值、竞争优势的持续时间、员工知悉秘密的程度来加以协商确定，但法律应规定一个最长期限，以防止对人才流动的恶意限制。根据我国的现行法律和大部分国家的做法，我国可仍将其规定为3年。 6、合同中不仅必须约定补偿，而且还应该明确补偿的数额或计算方式、支付方式等对数额的确定，可依据该行业该职位的收入高出社会平均工资收入的差额乘以竞业限制的年限来计算。 七、不平等合同，千万别饮鸩止渴 找工作是件不容易的事儿，但是，找到工作之后如何选择对自己事业和前途有帮助的工作，尤其不 能让一份工作耽误了自己应有的利益和权利。这是每个求职者的共同愿望，事实上，这种保护自己合法权益的思想是任何时候都需要保持的，在签定用工合同的时 候，尤其值得注意。 笔者注意到，不少求职者求职的时候千般好万般好，面对一纸合同，他们总是有种不签白不签的心态。尽管工作难找，但是，对于不平等合同，宁可不签，也不能让自己今后的生活埋下隐患。 由于现行的劳动人事法规中，对于不平等合同并没有太多的规范，只要不是严重违反国家法律法规的合同，一旦签定就视为有效合同，因此一些细枝末节的合同条 约，需要求职者自己的把握。如果发生不合理不平等的条约要敢于说出来，也要懂得放弃。根据了解，这些合同不规范的企业，大部分都不是运作正规的企业，进入 其中工作也未必是好事。 1.不平等合同种种 口头合同 只是口头约定的责、权、利，没有签订书面正式文本，使一些涉世未深的求职者极易相信冠冕堂皇的许诺。一旦发生纠纷，受损的自然是求职者。 另外，诸如一年之后加薪20%之类的签定合同时的口头承诺，虽然对于合同本身没有太多的原则上的冲突，但是，求职者还是要意识到这些口头承诺是不可靠的，完全相信的话只能给自己带来损失。 格式合同 即由企业事先按国家有关法律和劳动部门制订的合同示范文本，事先打印好一个聘用合同，只等求职者在上面签字或盖章。这种合同往往因为条款表述不清、概念模糊而导致求职者吃亏。 格式合同是求职者最常碰到的合同之一，因为制定之后使用简便，显得有权威感，常常被一些机关单位和大型企业运用。但是，并不是这些单位的合同就万无一失 的，求职者仍然需要就这些合同中模糊的地方求证，必要的时候可以请律师帮忙修改这份合同。要知道，格式合同也是可以修正的。 单方合同 企业利用谋职者迫切求职的心态，只约定劳动者有哪些义务、要如何遵守企业的各项制度，若有违反要承担怎样的责任等等，而关于劳动者的权力，除了报酬外几乎一无所有。 单方合同和格式合同往往是一起出现的，因为只规定了劳动者的义务，而不规定单位的，对于求职者的利益有很大的威胁。笔者认为，一旦遇到拿出单方合同的企业，最好还是避而远之。 生死合同 一些危险性行业的用人单位，为逃避承担的责任，常常在签订合同时，要求职工工伤自理，或只是约定一些无关痛痒的条款，与国家法定的偿付标准相关很远。 对于高层次的白领来说，碰到这样的合同可能性是很小的。这主要针对急于求职的职工。还是有一点要强调的是，这种生死合同以及包括那些不给付医疗保险的 合同，对于身强力壮的年轻人而言也很重要。有些年轻人觉得自己身体强壮而不注意这方面的权益保障，一旦出了事故或生了大病，被单位依合同解约，真是哭不出 来。 两层皮合同 有些有人单位慑于劳动主管部门的监督，为逃避检查，与求职者签订两份合同。一份合同应付劳动部门的检查；而另一份合同为双方真正履行的合同，但些合同条款往往有利于用工者。 对付这样的单位，一定要保留住自己签定的第一份合同，在危害到自己利益的前提下提出异议，必要的时候可以通过劳动部门仲裁。 抵押合同 有的企业要求求职者把证件及福利待遇工资抵押给企业，若求职者违反约定，则保证金没收，抵押物不退。用工者因此有了有恃无恐的把柄，求职者只好惟命是 从。一些工资待遇丰厚的企业，也凭借自己的垄断地位或眼前较好的经济效益，在其招工时借机取利，强迫求职者交纳个人集资款和风险金。 《劳动法》有规定，在应聘的时候，用工单位无权扣押求职者的身份证明、也无权收取押金、风险投资金等钱物。 此外，在聘用合同中，一般会有一些附加条款，求职者在签订前一定要让企业负责人拿出原文，仔细审看无异议后，再同企 业负责人当面签字盖章，以防某些企业负责人利用签字时间不同而在合同上动手脚。另外，当合同涉及数字时，一定要用大写汉字，以使不法分子无隙可乘。 八、警惕劳动合同陷阱 依法签订的劳动合同具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 根据《劳动法》的规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。根据《民法通则》和《合同法》的规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的合同无效，同样适用劳动合同。 在实践中，以胁迫方式订立劳动合同比较鲜见，以欺诈方式即设立劳动合同陷阱却屡见不鲜，特别是在以完成一定工作任务为目的的劳动合同中，双方一定要详细订立，尤其是完成任务的期限和验收标准，以免日后带来不必要的争端。 另一类欺诈是一方当事人捏造事实，或故意告知不真实情况，使另一方判断失误，如劳动者把他人劳动成果窃为己有，欺骗用人单位；用人单位以不真实的利益如住房等进行虚假承诺，却不能兑现，从而引起劳动合同纠纷等。 九、关于无固定期限合同的问答问：什么叫无固定期合同？无固定期合同是否就是终生合同？用人单位是否不能解除无固定期合同？ 答：从 合同的有效期来分，合同可以分成有期限的合同和无固定期合同。严格地说，这两种合同除了在有效期上的差别外，其他方面没有什么本质的差别。无固定期合同虽 然不规定合同的期限，但是如果出现国家法律法规、政策规定可以解除合同的情况，或出现合同约定的可以解除合同的情况，用人单位或劳动者也可以解除合同。因 此，无固定期合同并不能保证你在这个单位的终生地位。 在用人从固定制向合同制转变的劳动人事制度改革中，为了保障在一个单位工作满十年的老职工的利益，有关法律法规、政 策规定，如果这些老职工希望订立无固定期合同，用人单位应当与其订立无固定期合同。从这个意义上说，用人单位在解除无固定期合同时相对应当慎重些。 问：我在一个单位工作已满十年，今年4月，原来3年的合同将到期。有人告诉我，因为服务期已满十年，如果再订合同，必须订无固定期合同。由于各种原因，我不想与这个单位订立无固定期合同，请问，我是否能与单位订立有期限的合同？ 答：如果你注意订立无固定期合同的有关规定，就可以发现，它有两个前提，一是在一个单位服务满十年，二是要劳动者希望订立无固定期合同。你虽然可以订立无固定期合同，但本人没有这个要求，而希望订立有期限的合同，单位不能强迫你订立无固定期合同。 问：三年前，我与公司签订了无固定期合同，最近我找到更理想的工作，我是否能解除与原单位的无固定期合同？ 答：你 这种情况不属于法定能解除无固定期合同的情况，应当根据合同的约定处理你的辞职：如果合同没有解除合同条件和赔偿的规定，而且你又不是法律法规、政策规定 不许辞职几种人，那么单位应当允许你的辞职要求；如果合同有单方解除合同的赔偿条款，那么应当按合同约定的赔偿规定处理。 问：我是刚毕业的外地硕士生，被上海的一个单位录用，但是单位要我与其订立无固定期合同，请问这种做法对不对？ 答：除 了在一个单位服务满十年，而且劳动者希望订立无固定期合同，用人单位应当与其订立无固定期合同外，对于合同的期限，《劳动法》等没有强制性的规定，在一般 的情况下，合同期限应当由双方协商确定。因此，从法律的角度讲，单位提出要与你订立无固定期合同并没有违反法律法规、政策。但是合同期限的长短要由双方约 定，如问：什么叫无固定期合同？无固定期合同是否就是终生合同？用人单位是否不能解除无固定期合同？ 答：从 合同的有效期来分，合同可以分成有期限的合同和无固定期合同。严格地说，这两种合同除了在有效期上的差别外，其他方面没有什么本质的差别。无固定期合同虽 然不规定合同的期限，但是如果出现国家法律法规、政策规定可以解除合同的情况，或出现合同约定的可以解除合同的情况，用人单位或劳动者也可以解除合同。因 此，无固定期合同并不能保证你在这个单位的终生地位。 在用人从固定制向合同制转变的劳动人事制度改革中，为了保障在一个单位工作满十年的老职工的利益，有关法律法规、政 策规定，如果这些老职工希望订立无固定期合同，用人单位应当与其订立无固定期合同。从这个意义上说，用人单位在解除无固定期合同时相对应当慎重些。 问：我在一个单位工作已满十年，今年4月，原来3年的合同将到期。有人告诉我，因为服务期已满十年，如果再订合同，必须订无固定期合同。由于各种原因，我不想与这个单位订立无固定期合同，请问，我是否能与单位订立有期限的合同？ 答：如果你注意订立无固定期合同的有关规定，就可以发现，它有两个前提，一是在一个单位服务满十年，二是要劳动者希望订立无固定期合同。你虽然可以订立无固定期合同，但本人没有这个要求，而希望订立有期限的合同，单位不能强迫你订立无固定期合同。 问：三年前，我与公司签订了无固定期合同，最近我找到更理想的工作，我是否能解除与原单位的无固定期合同？ 答：你 这种情况不属于法定能解除无固定期合同的情况，应当根据合同的约定处理你的辞职：如果合同没有解除合同条件和赔偿的规定，而且你又不是法律法规、政策规定 不许辞职几种人，那么单位应当允许你的辞职要求；如果合同有单方解除合同的赔偿条款，那么应当按合同约定的赔偿规定处理。 问：我是刚毕业的外地硕士生，被上海的一个单位录用，但是单位要我与其订立无固定期合同，请问这种做法对不对？ 答：除 了在一个单位服务满十年，而且劳动者希望订立无固定期合同，用人单位应当与其订立无固定期合同外，对于合同的期限，《劳动法》等没有强制性的规定，在一般 的情况下，合同期限应当由双方协商确定。因此，从法律的角度讲，单位提出要与你订立无固定期合同并没有违反法律法规、政策。但是合同期限的长短要由双方约 定，如果你不同意订立无固定期合同，用人单位不应当强迫你。当然这样做可能影响你进这个单位，因此你要尽可能地注意，在合同约定解除合同的条款中，不要完 全被对方牵着鼻子走，以便保护自己的合法权益。 十、当心！《员工手册》是劳动合同的组成部分 罗某于1997年进入某跨国公司（以下简称"公司"），并签订了为期一年的劳动合同，后又续签一年。期间，罗某在公司的广州分公司处任 职。1999年合同期满，罗某与公司再次续签一年，在上海分公司工作。双方约定罗某的薪金为人民币6千元。1999年6月，罗某在公司的工作业绩评定中， 等级不佳。按照公司《员工手册》的规定，将罗某的薪金下调了48%，并发出了书面通知。 1999年10月初，罗某向公司口头 提出辞职，公司未予以答复。罗某未办任何手续便不再去公司上班，并向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求恢复原薪金待遇，并补足7月至9月间的薪金差额。在 劳动争议仲裁委员会庭审中，罗某认为，公司在没有调动其岗位，本人也无其他过失的情况下，无故降低其薪金报酬，违反了劳动合同中的有关约定。而公司方则认 为公司是根据《员工手册》有关薪金标准的规定，在对罗某的个人业绩作出考核后，在规定的范围内对其薪金作出了调整，是正常的企业行为。 劳动争议仲裁委员会认为，公司每年根据公司经营业绩及员工的工作表现，调整罗某的薪金标准并无不当。不支持罗某的请 求。后罗某又向法院提起民事诉讼，以同样的事实与理由，提出了相同的诉讼请求，并要求经济补偿金和诉讼期间的生活费，法院仍未予支持。 《员工手册》是企业劳动人事管理中的重要规章制度。劳动合同中不可能约定的事项，诸如员工的行为规范、考勤制度、企业奖惩制度都可以在《员工手册》中加以 规范。因此，《员工手册》应是劳动合同的重要组成部分，每位员工都应详细阅读并且遵守。另外，《员工手册》的可操作性也非常重要。本案中，公司方即是按 《员工手册》中的条款进行操作的。 同时，劳动仲裁委有权对企业规章制度是否合理作出裁决。 |
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时间这种东西，你要是不消磨它，它就要消磨你
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